発注の進め方　／　更新：2026年8月13日

就業規則の作り方｜10人未満でも作る意味

10人未満なら義務はありません。それでも作る価値があります。

就業規則は、トラブルが起きたときに会社を守る文書です。 ただし 作っただけでは効力を持ちません。 意見聴取・届出・周知の3つが揃ってはじめて機能します。

作成の手順

必ず書く事項（絶対的必要記載事項）

• 始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替勤務がある場合はその方法
• 賃金の決定・計算・支払の方法、締切と支払の時期、昇給に関する事項
• 退職に関する事項（解雇の事由を含む）

制度があるなら書く事項（相対的必要記載事項）

• 退職手当（適用範囲、計算方法、支払方法・時期）
• 臨時の賃金（賞与）、最低賃金額
• 食費、作業用品などの負担
• 安全衛生
• 職業訓練
• 災害補償、業務外の傷病扶助
• 表彰と制裁（懲戒） ← 定めがないと懲戒処分ができない

変更するとき

賃金の引下げ、手当の廃止、休職期間の短縮などは不利益変更にあたります。 同意なく進めると、後から無効を主張されることがあります。

作った後にやること

• 周知の記録を残す：いつ、どの方法で知らせたか
• 入社時に説明する：雇用契約書と併せて渡す
• 年1回は見直す：法改正が頻繁にある分野（育児介護、ハラスメント、労働時間）
• 運用と一致させる：規則にない運用を続けると、規則のほうが形骸化する

よくある質問

従業員が何人から届出が必要ですか？

<strong>常時10人以上</strong>の労働者を使用する事業場です。パート・アルバイトも人数に含みます。「事業場ごと」に数えるので、本社8人・支店5人なら支店だけ届出が不要ということはなく、各事業場で10人以上かどうかを見ます。

10人未満でも作る意味はありますか？

あります。<strong>懲戒処分は就業規則に定めがないとできません</strong>。休職制度も、規定がなければ「休ませる根拠」がありません。助成金の要件になることも多く、10人に達する前に整えておくほうが後が楽です。

従業員の同意は必要ですか？

作成・変更の際は<strong>意見を聴く</strong>ことが必要ですが、同意までは求められていません（意見書に反対と書かれていても届出は可能）。ただし<strong>労働条件を不利に変更する場合</strong>は、原則として個別の同意が必要です。

周知はどうすればよいですか？

「常時各作業場の見やすい場所への掲示」「書面の交付」「社内システムでの閲覧」のいずれかです。<strong>周知していないと効力を争われます</strong>。金庫にしまっておくのは周知にあたりません。

まとめ

• 常時10人以上の事業場は届出が義務。10人未満でも懲戒や休職のために作る価値がある。
• 過半数代表者は民主的な方法で選ぶ。会社の指名は無効になりうる。
• ひな形の条文をそのまま残すと、自社にない制度を約束することになる。
• 作成後の周知まで行って、はじめて効力を持つ。

作成を依頼する場合の費用は 就業規則の作成費用 にまとめています。